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Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage der Überstundenvergütung auseinandergesetzt und erstmalig eine Verdienstgrenze angegeben, bis zu deren Höhe die Vergütung zusätzlich geleisteter Stunden nicht mehr als mit dem Arbeitsentgelt abgegolten vereinbart werden darf. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes bezieht sich jedoch nur auf einzelvertragliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, so dass abweichende Regelungen in Tarifverträgen weiterhin gültig bleiben.

Gemäß einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern angeordnete Überstunden zusätzlich vergüten, sofern das regelmäßige Arbeitseinkommen die Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung nicht übersteigt. Diese beläuft sich zurzeit auf 57 600 Euro in östlichen und auf 67 200 Euro in westlichen Bundesländern. Nur bei einem höheren Einkommen ist vereinbar, dass die Bezahlung eine angemessene Mehrarbeit gegenüber der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit einschließt. Diese Entscheidung ist im Interesse vieler Arbeitnehmer, denn sie sichert ihnen die Bezahlung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu. Zugleich nimmt sie Unternehmern die Möglichkeit, durch die Vereinbarung einer reduzierten Stundenzahl Arbeitskosten zu sparen und trotzdem regelmäßig Überstunden anzuordnen.

Arbeitnehmer haben die Gelegenheit, mit Berufung auf das Urteil des Arbeitsgerichtes die Nachzahlung der Vergütung für ihre Überstunden der letzten drei Jahre bei ihrem Arbeitgeber einzufordern. Voraussetzung für eine erfolgreiche Klage auf die nachträgliche Bezahlung der tatsächlichen Arbeitszeit ist, dass die Arbeitnehmer den Arbeitsumfang belegen können und dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet oder für die Erledigung der vorgeschriebenen Arbeitsleistungen unverzichtbar war. Nicht allen Arbeitgebern droht die Klage auf eine nachträglich zu zahlende Überstundenvergütung, da viele Arbeitnehmer keine entsprechenden Aufzeichnungen geführt haben.

Arbeitgeber können die Problematik der Überstundenvergütung leicht umgehen, indem sie mit ihren Mitarbeitern die Lohnabrechnung statt der Gehaltsabrechnung vereinbaren. Die Lohnabrechnung sieht die Bezahlung der tatsächlich geleisteten einschließlich der wegen Urlaub oder Krankheit zu bezahlenden Arbeitsstunden vor, während die Gehaltsabrechnung durch ein monatlich gleichbleibendes Arbeitseinkommen gekennzeichnet ist. Im Falle der Lohnabrechnung bezahlen Arbeitgeber zwar ebenfalls jede anfallende Arbeitsstunde, sie sparen jedoch den Überstundenzuschlag und können durch die Vereinbarung einer Mindest- und einer Höchstarbeitszeit je Woche flexibel auf Schwankungen im Arbeitsanfall reagieren. Eine Alternative für Arbeitgeber, welche an der Gehaltsabrechnung festhalten wollen, besteht in der Aufnahme einer eindeutigen und zugleich den Beschäftigten nicht unverhältnismäßig stark belastenden Überstundenklausel in den Arbeitsvertrag. Die Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichtes lässt durchblicken, dass eine Begrenzung der unbezahlt zu leistenden Überstunden auf etwa fünf Stunden pro Arbeitswoche akzeptiert wird, wenn der Vertrag zugleich die Entlohnung der weiteren Mehrarbeit vorschreibt.