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Nachdem die Unzufriedenheit der Deutschen in ihren Jobs mittlerweile viel diskutiert und beachtet ist, findet das Konzept des Retention-Management in Unternehmen immer mehr Aufmerksamkeit. Dabei geht es darum, die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und so die Abwanderung von guten Arbeitskräften zu verhindern.

Die Ansätze des Retention Management kommen aus den amerikanischen Wirtschaftswissenschaften und basieren im Grunde auf gesundem Menschenverstand: Wer sich wohlfühlt, bleibt. So sind die Prinzipien, die im klassischen Retention Management vorgeschlagen werden, auch sehr simpel: Jeder Arbeitnehmer sollte sich angenommen und wohlfühlen, gelobt werden und so viel Verantwortung bekommen, wie er möchte. Auch Vertrauen in die Arbeit der Mitarbeiter wird zumeist mit guten Ergebnissen und einer emotionalen Bindung an die Firma belohnt.

Allerdings werden diese simplen Prinzipien oft von mangelnder Kommunikation verhindert. So wissen viele Führungskräfte in Deutschland nicht, was ihre Mitarbeiter wollen – oder wollen es nicht wissen. Hier greift das Retention Management, indem es zunächst ausführliche anonyme Mitarbeiterbefragungen und Austrittsgespräche einführt. Mit dem erworbenen Wissen sollen die Führungskräfte dann entsprechende Anreize schaffen, die ihre Mitarbeiter zum Dableiben bewegen. Diese Anreize sollten immer auf den individuellen Mitarbeiter zugeschnitten sein. Grundsätzlich unterscheidet das Retention Management hier zwei Typen: die Ehrgeizigen und die, die nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance streben. Aufgabe der Führungskraft ist es, beide zu fördern. So sollten den Ehrgeizigen Karrierechancen geboten werden, und den Gemütlichen Stress erspart und zum Beispiel das Homeoffice angeboten werden.

Allen Mitarbeitern sollte eine Gewinnbeteiligung bei einem erfolgreichen Jahr versprochen werden (der so berühmte US-amerikansiche „Bonus“). Auch Bequemlichkeiten wie ein Dienstwagen oder ein besonders schönes Büro schlagen bei der Überlegung, ob der Job gewechselt werden sollte, zu buche. Kleine Geschenke, sogenannte „incentives“, und ein offenes Ohr für Probleme können Abwanderung im Unternehmen schnell und effektiv verhindern.
Führungskräfte können aber auch von Anfang an effektiv Fluktuation verhindern: Wenn sie eine Stellenanzeige bei Stepstone aufgeben, können sie durch eine ausführliche Beschreibung des Unternehmens und des Anforderungsprofils bereits viel steuern. Denn je genauer die Erwartungen von beiden Seiten geklärt sind, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin später dem Unternehmen unzufrieden den Rücken kehrt.